Luhmann und der Mensch in Organisationen

Menschen gehören nicht zum Sozialen. Soziales ist Kommunikation. Und der Mensch ist außen vor. So oder so ähnlich verstehen viele die Provokation der Systemtheorie, die die vermeintliche Ganzheitlichkeit des Menschen in drei Systeme zerlegt: in biologische Systeme (Körper), psychische Systeme (Kognition) und soziale Systeme (Kommunikation). Was heißt das für Organisationen? Luhmann hat in einem Aufsatz aus dem Jahre 1965 sehr prägnant geschrieben: „Die Arbeitswelt: soziale und emotionale Entbehrungen. Jede Organisation besteht aus Handlungen. Kein Mensch kann aber handeln, ohne selbst dabei zu sein. Er bringt sich selbst, seine Persönlichkeit, mit an die Arbeitsstelle. Die Organisation fordert ihm jedoch nur spezifische Leistungen ab. Seine Gefühle und seine Selbstdarstellungsinteressen werden dabei kaum beansprucht. Sie lungern während der Arbeit funktionslos herum und stiften Schaden, wenn sie nicht unter Kontrolle gehalten werden“ (Luhmann 1965, „Spontane Ordnungsbildung“, in: Der neue Chef. Berlin 2016, S. 43).

Das ist wohl ein erwartbares Zitat. Menschen in Organisation erscheinen hinsichtlich ihrer funktionsorientierten Leistungen. Alles andere, was vermeintlich noch zu Menschen gehört, etwa ihre Gefühle, sollte außen vor bleiben bzw. kontrolliert werden, damit es die fomalen Abläufe nicht stört.

32 Jahre später schreibt Luhmann: „[Ich] schlage vor, das klingt vielleicht paradox, daß man sich um ein weniger technisches, dafür um ein mehr menschliches Verständnis bemüht. Man ist in der Absicht zurückhaltender, Wirkungen zu erzeugen […]. Man trifft z.B. in Organisationen häufig auf die Vorstellung: ‚Wir müssen die Mitarbeiter motivieren!‘, statt ihnen Gelegenheiten zu bieten, sich selber zu motivieren “ (Luhmann 1997, „Wie konstruiert man in eine Welt, die so ist wie sie ist, Freiheiten hinein?“, in: Bardmann [Hrsg.]: Zirkuläre Positionen. Konstruktivismus als praktische Theorie. Opladen, S. 72).

Damit nimmt Luhmann offenbar etwas vorweg, was heute immer wichtiger wird: Wenn es darum geht, dass das Personal in Organisationen tatsächlich seinen Motivationen folgt, einen (gar spirituellen) Sinn in seiner Arbeit entdeckt oder kreativ werden soll und sich mit komplexen Verhältnissen arrangieren muss, dann sollte dieses Personal anders einbezogen werden, nicht nur funktions- oder positionsorientiert, sondern so, dass dies als „menschlich“ bewertet werden kann. Mit „Menschlichkeit“ können wir die Achtung vor dem bewerten, was nichttriviale Systeme ohnehin auszeichnet, dass sie nicht gesteuert werden können, sondern sich selbst organisieren und ihre eigene Unberechenbarkeit als Ressource nutzen, die Organisationen mit dem auszustatten, was sie heute mehr und mehr benötigen: Flexibilität im Umgang mit den Unvorhersehbaren. Wenn also von Menschlichkeit die Rede ist, dann ist endlich das erreicht, was mit der Systemtheorie bereits seit jeher beschrieben wird: dass Organisationen keine trivialen Maschinen sind, sondern soziale Systeme, die genauso wie ihre psychischen und biologischen Umwelten sich verändernden Bedingungen geschmeidig anzupassen verstehen.

 

3 Gedanken zu “Luhmann und der Mensch in Organisationen

  1. Nett!
    Ich hatte nie den Eindruck, dass Mensch oder Menschliches durch den Gedanken eines autopoietischen Sozialsystems verloren geht oder unterdrückt wird. Im Gegenteil war für mich die Vorstellung komplexer, sich selbst organisierender Kommunikationssysteme, für die ich Thema sein kann, an denen ich teilhaben, nicht aber darauf direkt Zugreifende, direkt Informierende oder Informiert-Werdende, Einflussnehmende sein kann, bereichernd und sehr praktisch nachvollziehbar.
    Bei diesem Artikel fallen mir zwei Punkte auf, die ich diskutierenswürdig finde:

    Ich würde einerseits herausarbeiten wollen, ob und inwieweit Organisationen als Teilsysteme sozialer Systeme tatsächlich mit autopoietischen Systemen zu vergleichen sind. Ich habe dazu in meinem Blog im Artikel über Information Bilder gezeichnet, die mit nur halb oder teilweise gestrichelten Kreisen um „Teilsystem“ oder „Subsystem“ die Frage nach der informationellen Geschlossenheit dort kontextuell stellen.

    Und ich würde die Sache mit der „geschmeidigen Anpassungsfähigkeit“ ins Licht der Bedeutung der Evolution von Autopoiese und Individuierung rücken, denn so auf den ersten Blick wäre ich mir dieser Sache gar nicht so sicher.

    Das sind aber Zusatzüberlegungen, die dem Kern dieser Arbeit, lieber Heiko Kleve, keinen Abbruch tun, der, wenn ich ihn für mich zusammenfasse, einfach in der Erkenntnis besteht, dass der Mensch als Ganzes, eben auch in seiner Unbestimmtheit, Unerreichbarkeit und Unbestimmbarkeit verstanden werden kann und sollte, wenn es um Fragen der Organisation in Unternehmen geht. Dadurch erreicht er eine Freiheit, die ihn über das Maß der beruflichen Definition hinweg wirklicher werden lassen kann.
    So?

    Ich würde gern an dieser Stelle noch einen Gedanken da lassen, der vielleicht etwas schmerzlich ist: In der Regel bedeutsam sind solche Überlegungen allerdings erst bei Berufen und in Wohlstandsverhältnissen, wo der eine Mensch eben nicht einfach so durch einen anderen ausgetauscht werden kann. Für Zeitarbeit-Firmen, die sich ihre Leute von der Straße, bzw. von den Jobcentern holen, sind das Spielereien. Dort geht es nur darum, dass schnell und gut gearbeitet wird.

    Herzlich
    GP

  2. Danke für die Aufnahme dieser Thematik, mit den Hinweisen auf das Buch, das ich bislang nicht kannte und mir auch sofort bestellt habe.
    Im Hinblick auf die Vielfalt an hochkomplexen Aktions- und Reaktionsmustern in sich wandelnden Kontekten, innerhalb derer sich nichttriviale Systeme genötigt bzw. auch herausgefordert sehen, ihre eigenen Regeln (und ggf. späteren Regularien) selbst (um-) zu schreiben, dürfte der Orginaltext von Luhmann eine wertvolle Anregung bedeuten .

    Hier auch als Intro zum Reinlesen
    https://books.google.de/books?id=D0iWCwAAQBAJ&pg=PT5&hl=de&source=gbs_toc_r&cad=2#v=onepage&q&f=false

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